近日，網絡上流傳出一則關于某知名人士的“黑料”消息，引發了廣泛討論。該消息涉及其私人生活及職業生涯的一些不為人知的細節，令人頗感意外。有網友表示，這些信息并非空穴來風，而是經過深入調查后得到的曝光。不過，真實性尚待驗證，公眾應保持理性，勿輕信未經過證實的內容。這樣的事件也提醒我們，在消費信息時，需要更審慎地對待各種“爆料”。

　　。以性情測驗“調查”求職者靠譜嗎？

　　。專家提示，把“性情”當作招聘門檻，不科學更或許違法。

　　“前幾輪書面考試面試都過了，做完公司發來的MBTI測驗后，卻遲遲沒比及終究面試的音訊。”最近，應屆畢業生小玉文房四寶記者，她因在應聘中MBTI測驗不契合公司要求，無緣該公司的終究面試。

　　MBTI是邁爾斯-布里格斯類型目標的縮寫，是一種依據心思學理論的性情分類東西。這種測驗辦法將品格分為4個二元維度、16種類型，旨在協助人們了解自己和別人的性情特點、行為偏好、思想方法等。記者了解到，不少企業將MBTI等性情測驗歸入招聘程序，并將測驗成果和選用成果掛鉤，成為攔在求職者面前的門檻。

　　有專家以為，求職者的性情傾向并不代表職場體現，假如用人單位將測驗成果和是否選用掛鉤，有或許構成作業輕視。對此，專家主張，企業應穩重將MBTI等性情測驗作為硬性挑選目標，而應依據實踐事務需求清晰招聘規范。

　　。“E人優先”“P人勿擾”。

　　“我的MBTI是INFP（內向型、直覺型、情感型、感覺型），在某招聘軟件上投了許多公司，被問MBTI今后就都沒了下文?！毙∮裎姆克膶氂浾?，她在網上看到有人剖析說“N會讓人覺得你好大喜功、F會讓人覺得你情緒化，P會讓人覺得沒規劃愛‘擺爛’”，而自己恰巧3個全中。

　　記者在多個線上招聘渠道發現，不少公司的招聘概況中都有“隨簡歷供給MBTI性情測驗成果”“E人（外向型品格）J人（判別型品格，有方案、講邏輯）優先”“P人（感覺型品格，靈敏、隨性）勿擾”等對求職者MBTI的要求。

　　小玉是北京某985高校的碩士研究生，在校期間有論文宣布和多段與崗位相關的實習閱歷?！拔乙詾樽约涸谶@一崗位上，是專業對口且有競爭力的?！眱H靠一特性情測驗成果就被企業拒之門外，讓她很困惑。

　　“咱們問應聘者MBTI，主要是看其思想形式，以高效了解應聘者和已有團隊、崗位的匹配狀況。”某公司HR（人力資源司理）文房四寶記者。例如，案牘策劃方向更傾向于挑選N人、F人；行政內勤崗位則更傾向于挑選I人、J人。

　　在某交際渠道，點贊收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分經過性情測驗共享”“為求職者量身定制MBTI課程”等內容。“我會故意依照公司想要的類型填寫MBTI成果，盡量不露出自己?！币晃痪W友表明。

　　。或構成作業輕視。

　　MBTI測驗作為企業了解求職者的東西，是否具有科學性？“人的性情非常復雜，MBTI測出的也僅僅一種傾向，不能簡略以二分法對人的性情進行分類?！庇行乃紝W專業人士文房四寶記者。

　　“當時盛行的MBTI測驗題質量良莠不齊，可信度與可靠性值得商討。更何況，求職者在測驗時或許會進行有意識的‘品格假裝’，因而單看MBTI也并不能確保企業招到想招的人?！痹搶＜冶砻?，“不過，將MBTI作為一項參閱，在團隊辦理中可起到必定的輔佐效果?！?。

　　華東政法大學經濟法學院助理研究員施婧葳指出，企業讓勞作者做MBTI測驗并不違背勞作法規則，但若將測驗成果和是否選用掛鉤，就顯著構成關于特定“性情”求職者的輕視?！俺酥猓@一做法還會侵略勞作者的自在擇業權，例如約束‘P人’勞作者的作業挑選空間。”。

　　“依據我國勞作法和作業促進法的相關規則，入職期間一切的測驗，包含所謂的性情測驗、心思檢測和體檢都應該是跟作業相關的。”首都經濟貿易大學勞作經濟學院教授規模文房四寶記者，“勞作者性情與作業認知條件之間的關聯性自身存在爭議，假如用人單位無法證明相關測驗依據合理的崗位需求，則要求勞作者在求職階段完結測驗就并不契合法令規則，乃至構成作業輕視。”。

　　現行法令對導致作業輕視的諸要素，現在還短少更詳細的規則。“我國勞作法中原則性規則勞作者作業不因民族、種族、性別等不同而受輕視；但對比如學歷、健康狀況，以及星座類型、性情測驗等，缺少更詳盡的規則，實踐中，相關方面的作業輕視，相對多發?！北本鹇月蓭熓聞账鶊虡I律師張燁陽說。

　　。招聘環節慎用MBTI測驗。

　　2024年11月，教育部印發《關于做好2025屆全國普通高校畢業生作業創業作業的告訴》，清晰提出要“提高高校畢業生作業作業保證水平”“活躍營建公正作業環境”。

　　多位專家提示，企業應穩重將MBTI等性情測驗作為招聘環節的硬性挑選目標，防止影響勞作者的公正作業。

　　施婧葳主張，企業假如想了解員工的性情特質，能夠在勞作者入職之后且協商一致的狀況下為其做相關性情測驗，再依據他們的志愿和特性分配到更適宜的崗位?！坝萌藛挝徊荒芤蚯舐氄叩哪撤N性情特質就將其拒之門外，這種做法不只有較大的合規本錢，更事關企業名譽?！笔╂狠谡f。

　　張燁陽則主張，勞作監管部門應當加強法律和引導，讓企業認識到以性情測驗作為招聘規范，無益于招引優秀人才。

　　關于廣闊求職者而言，由于企業在招聘時歸于強勢一方，不少求職者都挑選被迫承受其提出的要求?！凹偃绗F已為求職付出了很多時刻、精力，卻依然由于MBTI性情測驗不匹配等原因遭受區別對待，求職者也能夠英勇保衛自己的自在擇業權，如回絕用人單位的不合理要求，或經過及時向勞作督查大隊告發、向法院申述等方法，保護自己的合法權益。”施婧葳說。（記者秦亦姝 張小簡）。